Gleitend in die Pension

Altersteilzeit ermöglicht älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, in den letzten Jahren vor der Pension weniger zu arbeiten - ohne allzu große finanzielle Einbußen und ohne Beeinträchtigung der jeweiligen Pensions- und Abfertigungsansprüche.

Es handelt sich um eine Leistung aus der Arbeitslosenversicherung, die an Arbeitgeber ausbezahlt wird.

Im Rahmen des "Arbeitsmarktpakets 2009" wurde die Altersteilzeit reformiert. Ab dem 1. September 2009 ist eine neue Altersteilzeitregelung in Kraft. Weitere Neuerungen erfolgten im Rahmen des Budgetbegleitgesetzes 2011. Diese sind für Vereinbarungen nach dem 31. Dezember 2010 gültig.

Voraussetzungen

• Mindestalter für die Inanspruchnahme
  Frauen können mit dem vollendeten 53. Lebensjahr und Männer mit dem vollendeten 58. Lebensjahr in geförderte Altersteilzeit gehen. Altersteilzeitgeld gebührt nur für Personen, die in spätestens sieben Jahren das Regelpensionsalter vollendet haben.
  
  ACHTUNG: Blockzeitmodell nicht länger als 5 Jahre!
  
  
• Arbeitslosenversicherungspflichtige Beschäftigung
  In den letzten 25 Jahren muss die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer mindestens 780 Wochen (15 Jahre) arbeitslosenversicherungspflichtig (also nicht geringfügig) beschäftigt gewesen sein. Die Rahmenfrist von 25 Jahren wird um arbeitslosenversicherungsfreie Zeiten der Betreuung von Kindern (bis zur Vollendung des 15. Lebensjahres) erstreckt.
  
  
• Beschäftigung beim selben Arbeitgeber
  Vor Beginn der Altersteilzeit muss das Arbeitsverhältnis beim selben Arbeitgeber bereits mindestens 3 Monate gedauert haben.
  
  
• Bisheriges Arbeitszeitausmaß
  Innerhalb des letzten Jahres darf das Arbeitszeitausmaß höchstens um 40 % unter der gesetzlichen bzw. kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit liegen. Diese Voraussetzung gilt unabhängig davon, ob man im letzten Jahr vor der Altersteilzeitbeschäftigung beim selben Arbeitgeber beschäftigt war. Altersteilzeit kann daher auch von Teilzeitbeschäftigten, die mindestens 60 % der gesetzlichen bzw. kollektivvertraglichen wöchentlichen Normalarbeitszeit arbeiten, in Anspruch genommen werden.
  
  
• Altersteilzeit-Vereinbarung
  Voraussetzung ist der Abschluss einer Altersteilzeitvereinbarung, die entweder im Rahmen einer kontinuierlichen Arbeitszeitreduzierung oder in Form eines Blockzeitmodells erfolgen kann. Die Vereinbarung der Altersteilzeit mit dem Arbeitgeber muss folgende Punkte beinhalten:
  
  Die wöchentliche Normalarbeitszeit muss auf mindestens 60 bis maximal 40 % reduziert werden. Innerhalb dieser Bandbreite ist die Verringerung der Arbeitszeit festzulegen und gilt dann für die gesamte Laufzeit der Altersteilzeit.
  
  kontinuierliche Arbeitszeitvereinbarung
  Als kontinuierliche Arbeitszeitvereinbarung gelten Vereinbarungen, wenn die Schwankungen der Arbeitszeit in einem Durchrechnungszeitraum von längestens einem Jahr ausgeglichen werden oder die Abweichungen jeweils nicht mehr als 20 Prozent der Normalarbeitszeit betragen (z.B. 1. Jahr 60 Prozent der Normalarbeitszeit, 2. Jahr 50 Prozent, 3. Jahr 40 Prozent).
  
  Blockzeitvereinbarung
  Als Blockzeitvereinbarung gelten Vereinbarungen bei denen die Abweichungen mehr als 20 Prozent der Normalarbeitszeit betragen und nicht binnen einem Jahr ausgeglichen werden. Die Freizeitphase im Rahmen des Blockmodells darf jedoch nicht mehr als 2,5 Jahre betragen.
  
  Der Arbeitgeber muss sich verpflichten, einen Lohnausgleich zumindest für die Hälfte des durch die Arbeitszeitverringerung eintretenden Verlustes zu gewähren. Als Basis für die Berechnung des Lohnausgleichs gilt der Durchschnittsverdienst des letzten Jahres vor Beginn der Altersteilzeit. Hat das Arbeitsverhältnis noch kein Jahr gedauert, ist der Durchschnitt der kürzeren Dauer des Arbeitsverhältnisses (mindestens 3 Monate) heranzuziehen.
  
  Der Arbeitgeber muss sich verpflichten, die Sozialversicherungsbeiträge (Kranken-, Unfall-, Pensions- und Arbeitslosenversicherung) auf Grundlage des Einkommens vor Herabsetzung der Normalarbeitszeit zu entrichten.
  
  Eine allfällige Abfertigung muss auf Basis der Arbeitszeit vor Beginn der Altersteilzeit berechnet werden. Die Abfertigung wächst daher mit Lohnerhöhungen während der Altersteilzeit auch weiter mit.

Dauer der Altersteilzeit

Die maximale Dauer der Altersteilzeit richtet sich nach dem individuellen Pensionsstichtag.
Geförderte Altersteilzeit ist maximal bis zum frühestmöglichen Pensionsstichtag möglich.

Ausnahme Korridorpension: Altersteilzeitgeld kann auch bis zu einem Jahr über das Anfallsalter für die Korridorpension hinaus, längstens aber bis zum Erreichen einer vorzeitigen Alterspension wegen langer Versicherungsdauer bezogen werden.

Wer ist ausgeschlossen von der geförderten Altersteilzeit?

Ausgeschlossen von der geförderten Altersteilzeit sind alle, die eine Leistung aus der Pensionsversicherung (ausgenommen Korridorpension), Sonderruhegeld nach dem Nachtschwerarbeitsgesetz oder einen Ruhegenuss von einer öffentlich-rechtlichen Körperschaft beziehen oder zumindest die Anspruchsvoraussetzung für eine dieser Leistungen erfüllen.

Kündigung wegen Altersteilzeit?

Im Prinzip kann man gekündigt werden. Aber eine Kündigung, die wegen einer beabsichtigten oder tatsächlich in Anspruch genommenen Herabsetzung der Normalarbeitszeit ausgesprochen wird, kann bei Gericht als Motivkündigung angefochten werden. Außerdem wäre auch die Anfechtung der ausgesprochenen Kündigung hinsichtlich der Sozialwidrigkeit zu prüfen.

Die Förderung des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber erhält vom Arbeitsmarktservice (AMS) je nach vereinbarter Arbeitszeitvereinbarung (kontinuierliche Arbeitszeit- oder Blockzeitvereinbarung) Altersteilzeitgeld als Ausgleich für die Mehrkosten durch den Lohnausgleich bis zur Höchstbeitragsgrundlage (4.200 Euro monatlich im Jahr 2011) und die höheren Sozialversicherungsbeiträge.

Wird die Arbeitszeit gleichbleibend über die gesamte Laufzeit der Altersteilzeit reduziert, erhält der Arbeitgeber vom Arbeitsmarktservice 90 Prozent des Lohnausgleiches und der zusätzlich zu entrichtenden Sozialversicherungsbeiträge ersetzt. Bei einer Blockzeitvereinbarung, werden dem Arbeitgeber 50 Prozent (bei Vereinbarungen nach dem 31.12.2010) des Lohnausgleiches und der zusätzlich zu entrichtenden Sozialversicherungsbeiträge ersetzt. Die Einstellung einer Ersatzkraft ist jedoch nicht mehr notwendig.